Документы
Если у Вас имеются:
  • вопросы касательно применения трудового законодательства;
  • нарушения Ваших трудовых прав и гарантий;
  • факты принудительного труда, незаконного использования труда детей
    (в возрасте до 18 лет)
ОБРАЩАЙТЕСЬ!
Телефоны доверия
Юридическая клиника Совета Федерации профсоюзов Узбекистана 1092
Государственная правовая инспекция труда Министерства труда Республики Узбекистан 200 06 01
Вопросы и ответы
Нет, не означает. ваши трудовые права гарантированы и находятся под действием Трудового кодекса Республики Узбекистан, который был принят 21 декабря 1995 г. и вступил в действие с 1 апреля 1996 г. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, Трудовой кодекс ориентирован на регулирование труда в условиях рынка. Он значительно расширил сферу договорного регулирования трудовых отношений. Несмотря на то, что вы приступили к работе во время действия КЗоТ, с момента вступления в силу вновь принятого Трудового кодекса ваши трудовые отношения находятся под его правовым регулированием. С момента вступления в силу Трудового кодекса, законы и другие ранее принятые нормативные акты, применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу.
Конечно, можете. Действие Трудового кодекса распространяется на всех работодателей и работников (осуществляющих трудовую деятельность на основе трудового договора), независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм. Администрация частного предприятия, в который вы хотите устроиться на работу, несет такую же ответственность, как и руководство государственных организаций. Во всех случаях основанием возникновения трудовых отношений будет являться трудовой договор, заключенный между вами и работодателем. Однако имейте в виду, что каждая организация может устанавливать свои внутренние правила, которые не должны противоречить Конституции и Трудовому кодексу.
Директор не прав и в данном случае нарушил трудовое законодательство. В частности, в части второй статьи 4 Трудового кодекса предусмотрено, дополнительные по сравнению с законодательными актами трудовые права и гарантии могут быть установлены иными нормативными актами, в том числе и договорного характера (коллективные соглашения, коллективные договоры, другие локальные акты), а также трудовыми договорами, заключенными между работником и работодателем. При этом в части третьей данной статьи предусмотрено, что условия соглашений и договоров о труде не могут быть изменены в одностороннем порядке, если иное не предусмотрено законом.
Это неправильно. В соответствии со статей 5 Трудового кодекса условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, недействительны. При этом, в статье 134 Трудового кодекса предусмотрено, что ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее пятнадцати рабочих дней.
Все граждане Узбекистана имеют равные возможности в обладании и использовании трудовых прав. Это предусмотрено частью первой статьи 6 Трудового кодекса. Республика Узбекистан ратифицировала Конвенцию МОТ №111 (1958г.) «О дискриминации в области труда и занятий». Установление каких-либо ограничений или предоставление преимуществ в области трудовых отношений в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, недопустимо и является дискриминацией. Любой гражданин страны, считающий, что он подвергся дискриминации в сфере труда, может обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении нанесенного ему материального и морального вреда. В соответствии со статьей 9 Трудового кодекса вы можете обратиться в Министерство труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан, профессиональные союзы, Генеральныому прокурору Республики Узбекистан и подчиненным ему прокурорам.
Нет, не могут. Отказ в приеме на работу нарушает требования части первой статьи 6 Трудового кодекса о равных возможностях в обладании и использовании трудовых прав и запрещении дискриминации в трудовых отношениях. Применительно к рассматриваемому вопросу это означает, что незаконным будет отказ в приеме на работу по любому из обстоятельств (пол, возраст, раса, национальность, язык и др.), непосредственно перечисленных в части первой статьи 6 Трудового кодекса. Более того, следует обратить внимание, что перечень приведенных в части первой статье 6 Трудового кодекса обстоятельств не является исчерпывающим. Это означает, что дискриминацией признаются ограничения или предпочтения в зависимости от любых других обстоятельств не связанных с деловыми качествами работника. Если вы обладаете необходимыми деловыми качествами, то отказ по любой другой причине, включая то, что вы – мулат, является недопустимым. Под деловыми качествами работника понимается, наличие: а) соответствующих профессионально–квалификационных качеств (определенной профессии, специальности, квалификации); б) тех личностных качеств, которые необходимы для выполнения данной работы (занятия соответствующей должности): определенный уровень образования, опыт работы по соответствующей специальности, состояние здоровья и др. Если вам откажут в приеме на работу, то вы имеете право потребовать обоснование причин такого отказа. Обратите внимание на то, что обоснование причин отказа в приеме на работу должно быть выдано обязательно в письменной форме. Если о причинах отказа было сообщено устно, то соответствующее требование Трудового кодекса считается невыполненным. Кроме того, обоснование причин отказа в приеме на работу должно быть подписано должностным лицом, обладающим правом приема на работу. В случае, если обоснование будет подписано иными лицами (например, инспектором по кадрам, руководителем кадровой службы и др.), то требования части третьей статьи 78 Трудового кодекса также будет считаться невыполненными.
Нет, действия директора неправомерны и характеризуются как принудительный труд. На основании статьи 7 Трудового кодекса «принудительный труд, т. е. принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (в том числе в качестве средства поддержания трудовой дисциплины) запрещается». Не считается принудительным трудом работа, выполнение которой требуется: на основании законодательных актов о военной или альтернативной службе (Закон «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»); в условиях чрезвычайного положения; вследствие вступившего в законную силу приговора суда; в других случаях, предусмотренных законом. В соотвесвии со статьей 177 Трудового кодекса Республики Узбекистан, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности, совершения действий, которые незаконны или ставят под угрозу жизнь и здоровье, унижают честь и достоинство работника или других лиц.
В соответствии со статьей 11 Трудового кодекса законодательство о труде распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих на территории Республики Узбекистан по трудовому договору, заключенному с работодателем.