Документы
Если у Вас имеются:
  • вопросы касательно применения трудового законодательства;
  • нарушения Ваших трудовых прав и гарантий;
  • факты принудительного труда, незаконного использования труда детей
    (в возрасте до 18 лет)
ОБРАЩАЙТЕСЬ!
Телефоны доверия
Юридическая клиника Совета Федерации профсоюзов Узбекистана 1092
Государственная правовая инспекция труда Министерство занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан 200 06 01
Вопросы и ответы
Нет, не означает. ваши трудовые права гарантированы и находятся под действием Трудового кодекса Республики Узбекистан, который был принят 21 декабря 1995 г. и вступил в действие с 1 апреля 1996 г. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, Трудовой кодекс ориентирован на регулирование труда в условиях рынка. Он значительно расширил сферу договорного регулирования трудовых отношений. Несмотря на то, что вы приступили к работе во время действия КЗоТ, с момента вступления в силу вновь принятого Трудового кодекса ваши трудовые отношения находятся под его правовым регулированием. С момента вступления в силу Трудового кодекса, законы и другие ранее принятые нормативные акты, применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу.
Конечно, можете. Действие Трудового кодекса распространяется на всех работодателей и работников (осуществляющих трудовую деятельность на основе трудового договора), независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм. Администрация частного предприятия, в который вы хотите устроиться на работу, несет такую же ответственность, как и руководство государственных организаций. Во всех случаях основанием возникновения трудовых отношений будет являться трудовой договор, заключенный между вами и работодателем. Однако имейте в виду, что каждая организация может устанавливать свои внутренние правила, которые не должны противоречить Конституции и Трудовому кодексу.
Директор не прав и в данном случае нарушил трудовое законодательство. В частности, в части второй статьи 4 Трудового кодекса предусмотрено, дополнительные по сравнению с законодательными актами трудовые права и гарантии могут быть установлены иными нормативными актами, в том числе и договорного характера (коллективные соглашения, коллективные договоры, другие локальные акты), а также трудовыми договорами, заключенными между работником и работодателем. При этом в части третьей данной статьи предусмотрено, что условия соглашений и договоров о труде не могут быть изменены в одностороннем порядке, если иное не предусмотрено законом.
Это неправильно. В соответствии со статей 5 Трудового кодекса условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, недействительны. При этом, в статье 134 Трудового кодекса предусмотрено, что ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее пятнадцати рабочих дней.
Все граждане Узбекистана имеют равные возможности в обладании и использовании трудовых прав. Это предусмотрено частью первой статьи 6 Трудового кодекса. Республика Узбекистан ратифицировала Конвенцию МОТ №111 (1958г.) «О дискриминации в области труда и занятий». Установление каких-либо ограничений или предоставление преимуществ в области трудовых отношений в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, недопустимо и является дискриминацией. Любой гражданин страны, считающий, что он подвергся дискриминации в сфере труда, может обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении нанесенного ему материального и морального вреда. В соответствии со статьей 9 Трудового кодекса вы можете обратиться в Министерство труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан, профессиональные союзы, Генеральныому прокурору Республики Узбекистан и подчиненным ему прокурорам.
Нет, не могут. Отказ в приеме на работу нарушает требования части первой статьи 6 Трудового кодекса о равных возможностях в обладании и использовании трудовых прав и запрещении дискриминации в трудовых отношениях. Применительно к рассматриваемому вопросу это означает, что незаконным будет отказ в приеме на работу по любому из обстоятельств (пол, возраст, раса, национальность, язык и др.), непосредственно перечисленных в части первой статьи 6 Трудового кодекса. Более того, следует обратить внимание, что перечень приведенных в части первой статье 6 Трудового кодекса обстоятельств не является исчерпывающим. Это означает, что дискриминацией признаются ограничения или предпочтения в зависимости от любых других обстоятельств не связанных с деловыми качествами работника. Если вы обладаете необходимыми деловыми качествами, то отказ по любой другой причине, включая то, что вы – мулат, является недопустимым. Под деловыми качествами работника понимается, наличие: а) соответствующих профессионально–квалификационных качеств (определенной профессии, специальности, квалификации); б) тех личностных качеств, которые необходимы для выполнения данной работы (занятия соответствующей должности): определенный уровень образования, опыт работы по соответствующей специальности, состояние здоровья и др. Если вам откажут в приеме на работу, то вы имеете право потребовать обоснование причин такого отказа. Обратите внимание на то, что обоснование причин отказа в приеме на работу должно быть выдано обязательно в письменной форме. Если о причинах отказа было сообщено устно, то соответствующее требование Трудового кодекса считается невыполненным. Кроме того, обоснование причин отказа в приеме на работу должно быть подписано должностным лицом, обладающим правом приема на работу. В случае, если обоснование будет подписано иными лицами (например, инспектором по кадрам, руководителем кадровой службы и др.), то требования части третьей статьи 78 Трудового кодекса также будет считаться невыполненными.
Нет, действия директора неправомерны и характеризуются как принудительный труд. На основании статьи 7 Трудового кодекса «принудительный труд, т. е. принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (в том числе в качестве средства поддержания трудовой дисциплины) запрещается». Не считается принудительным трудом работа, выполнение которой требуется: на основании законодательных актов о военной или альтернативной службе (Закон «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»); в условиях чрезвычайного положения; вследствие вступившего в законную силу приговора суда; в других случаях, предусмотренных законом. В соотвесвии со статьей 177 Трудового кодекса Республики Узбекистан, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности, совершения действий, которые незаконны или ставят под угрозу жизнь и здоровье, унижают честь и достоинство работника или других лиц.
В соответствии со статьей 11 Трудового кодекса законодательство о труде распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих на территории Республики Узбекистан по трудовому договору, заключенному с работодателем.